工厂不让员工加班的处理结果，可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1、劳动合同明确约定加班为员工权利：若合同特别约定“员工有权申请加班，工厂在生产条件允许时应批准”，工厂不批准可能侵害员工权利。员工可依据合同要求工厂履行审批义务，处理方式将从“用工自主权”转向“合同权利履行”，工厂需举证证明不批准存在生产条件不允许等合理理由。
2、工厂以不让加班为由歧视特定员工：若工厂仅针对某类员工（如孕妇、残疾人、工会成员等）不让加班，而其他员工正常加班，则可能构成就业歧视或打击报复。例如，员工举报违法用工后被单独停加班，处理重点将转向是否存在歧视或报复行为，工厂需承担更高举证责任证明行为合法，员工可主张恢复加班权利并要求赔偿歧视损失。
3、因疫情等不可抗力导致工厂停工减产：若工厂因疫情、自然灾害等不可抗力导致生产经营严重困难，减少或停止加班属于法定免责情形。此时处理多以协商为主（如调整工作时间、待岗留薪等），员工需理解工厂困境，而非直接主张违法。
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工厂不让员工加班是否合法，需结合劳动合同约定和法律规定综合判断，以下是不同情况的处理方式分析：
若劳动合同明确约定员工有加班义务，工厂无合理理由单方面不让加班，可能构成违约，员工有权要求按合同履行或协商补偿。
若劳动合同未约定加班义务，工厂基于生产经营调整（如订单减少、设备维护等合理原因）限制加班，属于企业用工自主权，通常合法，但需确保员工正常工作时间工资待遇不受影响。
若工厂以不让加班为手段变相逼迫员工离职（如故意降低收入），且针对特定员工，可能涉嫌违法解除劳动合同的前置行为，员工可保留证据并主张权益。
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处理工厂不让加班问题时，需避免以下常见错误操作，以免影响自身权益：
1、消极怠工或违反规章制度：部分员工因工厂不让加班而故意降低工作效率、迟到早退或违反其他规定，可能导致工厂以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，员工反而需承担不利后果。
2、擅自强行加班：个别员工未经批准自行延长工作时间并主张加班费，根据《劳动法》规定，加班需经工厂安排或协商一致，擅自加班难以获支持，还可能被工厂视为扰乱秩序。
3、盲目申请劳动仲裁：未明确合同约定、未收集充分证据或未与工厂协商，直接申请仲裁可能因缺乏依据导致请求被驳回，浪费时间精力。

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判断工厂不让员工加班是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”该条款表明加班需以“生产经营需要”为前提且需协商，工厂有权根据实际经营情况决定是否安排加班，除非劳动合同另有特殊约定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”此条款强调不得强迫加班，但未规定工厂必须安排加班，因此工厂不让员工加班本身不违反该条禁止性规定。综上，在劳动合同无特殊约定且工厂有合理经营理由的情况下，不让员工加班是合法的。

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