暑假工没签合同离职需提前通知用人单位，这一结论可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定得出。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条明确：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”暑假工虽未签书面合同，但只要存在事实劳动关系（如提供劳动、获报酬等），即属该法调整的劳动者。若双方未明确约定试用期，一般按非试用期处理，需提前三十日书面通知；但暑期工工作周期短，实践中常被视为短期“试用期”，故提前三日通知即可离职。因此，暑假工没签合同离职，仍需按上述法律规定提前通知用人单位。
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暑假工没签合同想离职，通常需提前通知用人单位。以下分情况说明：
1. 若存在事实劳动关系（如已工作、接受管理、获报酬），即使未签书面合同，离职仍需提前通知。若处于默认“试用期”（暑期工短期用工常见），一般提前三日通知；若未约定试用期，通常需提前三十日书面通知（但暑期工周期短，实践中可协商缩短）。
2. 若用人单位存在未及时足额支付工资、未提供安全劳动条件等违法情形，暑假工可随时通知离职，无需提前通知，还可要求支付报酬及赔偿。
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暑假工没签合同离职还受特殊情况影响，具体如下：
1. 用人单位同意即时离职：若用人单位明确同意暑假工当天或短时间内离职，无需严格遵守提前通知要求。此时双方可协商办理工作交接和工资结算，流程更快捷，但需保留用人单位同意离职的证据（如聊天记录、书面确认等），以防后续纠纷。
2. 用人单位存在违法行为：若用人单位未按约定支付工资、强迫加班且不支付加班费、劳动条件存在安全隐患等，暑假工可随时通知离职，无需提前通知。此时可要求用人单位支付拖欠工资、加班费及经济补偿，权益更有保障。
3. 紧急情况无法提前通知：如暑假工突然生病需就医、家中发生重大变故等紧急情况，导致无法提前通知。此时应事后及时向用人单位说明情况并提供证明（如医院诊断证明、事故证明等），用人单位一般会理解，离职处理影响较小，但仍需尽量沟通协商工资和工作交接事宜。
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暑假工没签合同离职可能面临法律风险，举例说明：
1. 工资结算风险：用人单位可能以未提前通知、工作未交接等理由克扣或拖欠工资。例如，小明做暑假工没签合同，离职时未提前通知，用人单位以其突然离职影响工作为由，拒绝支付最后一周工资，小明因缺乏充分证据证明劳动关系和通知情况，维权困难。
2. 证据不足风险：因未签合同，若用人单位否认劳动关系，暑假工可能因证据不足无法证明劳动者身份，从而无法主张工资、经济补偿等权益。比如，小红暑假在小餐馆打工未签合同，离职时老板不承认其工作，小红只有零星聊天记录，无工资转账、考勤等关键证据，难以通过法律途径要回工资。

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