入职后被开除的处理结果，可能因以下特殊情况而异：
1. 用人单位无法提供合法开除理由：若无法证明劳动者存在严重违纪，劳动者可主张恢复劳动关系或要求赔偿。例如，某员工因领导个人不满被辞退，单位无违纪证据，法院可能判决恢复劳动关系。
2. 劳动者确有严重违规行为：若员工违反公司规章制度且公司有充分证据，可能无法获得经济补偿或赔偿。例如，员工多次旷工被依法辞退，法院可能支持用人单位决定。
3. 双方存在协商解除协议：若已签署合法有效的协商解除协议，可能限制劳动者后续主张赔偿的权利。例如，某员工签署放弃经济补偿的协议后反悔，法院可能不予支持。
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入职后被开除是否合法，需结合《劳动合同法》第四十六条等相关法律规定判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，用人单位在协商解除、非因劳动者原因解除（如不胜任工作、经济性裁员）等特定情形下，应当向劳动者支付经济补偿。若用人单位无合法理由解除劳动合同，如未履行告知义务、未提供证据支持解除决定，或存在歧视、打击报复等违法情形，则构成违法解除，劳动者有权依据该法第八十七条主张赔偿金（金额为经济补偿标准的两倍）。
此外，《劳动合同法》第四十条规定了用人单位解除劳动合同的程序要求，如提前30日书面通知或支付一个月工资作为代通知金。若用人单位未依法履行程序，即使解除理由成立，也可能被认定为程序违法，劳动者仍可主张权利。因此，入职后被开除是否合法，需综合判断解除理由、程序是否合规、是否存在严重违纪等因素。
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入职后被开除时，以下常见错误操作可能导致维权困难：
1. 情绪化对抗：与用人单位发生激烈冲突或拒绝交接工作，可能扩大自身责任，影响维权。
2. 未保留证据：忽视保存劳动合同、工资条、沟通记录等关键材料，可能在仲裁或诉讼中处于不利地位。
3. 盲目签署文件：未经核实签署离职协议或放弃权利声明，可能造成无法反悔的法律后果。
若您不确定如何处理，可尽快联系我，我会为您提供针对性的法律建议和维权支持。
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入职后被开除可能面临以下法律风险，影响劳动者权益：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起计算，逾期可能丧失胜诉权。例如，某员工被无故辞退后拖延两年才申请仲裁，可能被驳回。
2. 经济损失风险：若用人单位拒付经济补偿或赔偿金，劳动者可能面临工资损失、社保中断等经济压力。例如，某员工被违法辞退后未能及时维权，导致数月无收入来源。
3. 证据链风险：缺乏开除通知或沟通记录，可能无法证明用人单位存在违法解除行为，从而难以维权。例如，员工仅凭口头通知被辞退，无法提供书面证据，仲裁时难以支持其主张。

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