关于单位停工停产放假发最低工资缴社保是否合法的问题，需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细分析：
单位停工停产放假发最低工资缴社保的合法性需分情况判断。
1. 若停工停产未超过一个工资支付周期：单位应按劳动合同约定的标准支付工资，此时发最低工资不合法。
2. 若超过一个工资支付周期且劳动者提供正常劳动：单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，此时发最低工资合法。
3. 若超过一个工资支付周期且劳动者未提供正常劳动：单位应按国家有关规定（通常为当地最低工资标准的80%左右）支付生活费，此时发最低工资可能高于法定标准，需结合地方规定判断是否合法。
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针对单位停工停产放假发最低工资的合法性，我们可依据《工资支付暂行规定》进行分析。
根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
本案中，若单位停工停产未超过一个工资支付周期却发最低工资，违反该条“按劳动合同约定标准支付”的规定；若超过一个工资支付周期且劳动者提供正常劳动，发最低工资符合“不低于当地最低工资标准”的要求；若超过一个工资支付周期且劳动者未提供正常劳动，发最低工资需看是否符合地方“生活费不低于最低工资80%”的规定，若符合则合法，否则不合法。
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在单位停工停产放假发最低工资的情况下，以下是常见的错误操作行为：
1. 忽视工资支付周期：未确认停工停产是否超过一个工资支付周期，直接接受最低工资，导致自身权益受损。
2. 未保留关键证据：未保存劳动合同、工资条、放假通知等，无法证明单位违法事实，影响维权。
3. 盲目签署协议：在单位要求下签署同意发最低工资的协议，若协议内容违反法律规定，可能丧失维权机会。
若您已出现上述错误操作，或对维权流程不清晰，可进一步向律师咨询。
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单位停工停产放假发最低工资可能存在以下法律风险点：
1. 工资支付不足的风险：若单位未按法律规定支付工资，劳动者可能面临经济损失。例如，单位停工停产未超过一个工资支付周期，却按最低工资标准发放，导致劳动者每月少拿数百元工资，影响基本生活。
2. 社保缴纳基数降低的风险：若单位以最低工资作为社保缴纳基数，可能导致劳动者社保待遇降低。例如，单位按最低工资缴纳养老保险，劳动者退休后领取的养老金会相应减少。

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