没签劳动合同离职时，可能存在以下法律风险点：1.劳动关系不被认可的风险：若员工无法提供工资支付记录、工作证等证据，单位可能否认劳动关系，此时离职行为可能被认定为“无故旷工”，导致工资被扣或无法获得经济补偿。例如：员工仅口头约定工作，未保留任何工作痕迹，离职后单位以“不存在劳动关系”为由，按旷工处理扣发工资。2.未提前通知的赔偿风险：若员工未按法定程序提前通知离职，即使没签劳动合同，单位可能以“造成经济损失”为由要求赔偿。例如：员工突然离职导致单位项目停滞，单位可依据实际损失要求员工赔偿，而员工因无合同难以抗辩。
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针对“没签劳动合同，离职时会被认定为旷工吗”这一问题，直接答案是：没签劳动合同不直接导致离职被认定为旷工，是否构成旷工需结合实际用工关系及离职行为判断。1.若存在实际用工关系（如提供劳动、接受单位管理、领取工资），且离职未按单位合法制度提前通知：此时即使没签劳动合同，单位可能以“未按规定离职”认定旷工，因劳动关系已实际建立，员工需遵守单位合理的离职程序。2.若不存在实际用工关系（如仅口头约定未实际入职、未提供劳动）：离职行为不会被认定为旷工，因劳动关系未实际成立。3.若单位未依法制定离职制度或制度违法（如要求提前超30天通知且无合理理由）：员工按法定程序（提前30天书面通知，试用期提前3天）离职，即使没签劳动合同，也不构成旷工。
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关于“没签劳动合同离职”，以下是常见的错误操作行为：1.直接口头离职后即不来上班：未以书面形式通知单位，也未保留通知证据，单位可能以“擅自离职”认定旷工，影响工资结算和后续维权。2.忽视劳动关系证据收集：认为没签合同就不存在劳动关系，未保存工资条、工作记录等，导致后续无法证明用工关系，无法反驳旷工认定。3.拒绝与单位沟通：因没签合同产生纠纷后，直接拒绝与单位协商，导致矛盾升级，增加维权难度。若您已出现上述错误操作，建议及时联系专业律师，避免损失扩大。
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没签劳动合同离职时，存在以下特殊情况或例外情形：1.单位存在严重违法行为：若单位未依法支付工资、未缴纳社保等，员工可随时离职，无需提前通知，此时即使没签劳动合同，离职也不会被认定为旷工。例如：单位连续3个月拖欠工资，员工书面通知后立即离职，单位不能以旷工为由处罚。2.试用期内离职：试用期员工提前3天通知即可离职，无需提前30天，若单位要求更长时间，员工按3天通知离职，不构成旷工。例如：试用期员工提前3天微信通知单位离职，即使没签合同，也符合法定程序。3.单位未建立合法离职制度：若单位未制定书面离职制度或制度未公示，员工按合理方式通知离职，单位不能以“未按制度离职”认定旷工。例如：单位无明确离职流程，员工提前15天口头通知，单位不能以旷工处理。

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