公司15号以后发工资可能存在以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：若公司无故拖欠工资，劳动者需在1年内申请劳动仲裁，否则可能丧失胜诉权。例如，公司2023年1月15日未发工资，劳动者2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理。
2. 经济损失风险：若公司长期拖欠工资，劳动者可能面临生活费用紧张、信用卡逾期等经济损失。例如，劳动者因工资未发无法支付房租，导致被房东起诉。
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公司15号以后发工资时，劳动者需避免以下错误操作：
1. 直接旷工或罢工：此举可能违反劳动合同，反而被公司以“严重违纪”为由解除劳动关系，丧失维权主动权。
2. 忽视证据收集：若未保存劳动合同、工资支付记录等证据，后续投诉或仲裁时可能因缺乏证据而败诉。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若未在知道权利被侵害之日起1年内主张权利，可能丧失胜诉权。
若您对自身操作是否正确存疑，建议及时咨询律师，避免因错误行为导致权益受损。
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关于公司15号以后发工资的问题，需结合劳动合同约定和法律规定判断是否合法。以下为不同情况的详细分析：
公司15号以后发工资是否合法，关键看劳动合同约定及是否存在无故拖欠。
1. 若劳动合同明确约定工资支付日期为15号以后（如每月20号），且公司每月按约定日期支付，未无故拖延，则合法。
2. 若劳动合同约定支付日期为15号，但公司无正当理由在15号后支付，则可能构成拖欠工资，属于违法行为。
3. 若公司因不可抗力（如自然灾害）或经营困难，与员工协商一致后延迟至15号以后支付，并按规定报备劳动部门，则合法。
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公司15号以后发工资的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 不可抗力：若公司因自然灾害、疫情等不可抗力导致无法按时支付工资，可与员工协商延迟支付，并报劳动部门备案，此时不构成违法。例如，疫情期间公司停工，与员工协商将工资支付日从15号延迟至25号，且已报备，则合法。
2. 员工同意延迟：若公司因经营困难与员工协商一致延迟支付工资（如书面协议约定延迟至20号），则不构成拖欠。例如，公司书面通知员工因资金周转困难延迟发工资，员工签字同意，则合法。
3. 行业特殊规定：部分行业（如建筑行业）因工程款结算周期长，可能约定工资支付日期较晚，但需符合地方劳动部门规定。例如，建筑公司与员工约定每月25号发工资，且经当地劳动部门批准，则合法。

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