处理公司口头约定降工资问题时，部分特殊或例外情形会影响结果：
1. 员工同意但未签书面协议：员工明确同意公司口头降薪，虽不符合法定书面形式，但同意行为可能使约定被认可；不过员工若能证明同意基于欺诈、胁迫等，可主张约定无效，处理会更复杂。
2. 公司经营困难协商降薪：公司因严重经营困难需降薪维持运营，且与员工充分协商、多数员工同意并实际履行的，相关部门处理时会考虑公司实际状况，在保障员工权益的同时兼顾公司困难。
3. 非全日制用工口头降薪：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工可订立口头协议，因此双方协商一致的口头降薪约定合法，这与全日制用工需书面形式不同，直接影响约定合法性判断。
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面对公司口头约定降工资，要避免以下错误操作：
1. 默默接受不维权：部分员工觉得降薪后仍有部分收入就不提出异议，可能让公司认定员工默认降薪，后续维权困难，自身权益受损。
2. 轻易签不合理文件：有些公司会要求员工签署与口头降薪相关的不合理文件，员工若未仔细查看就签署，易陷入被动，难以主张原工资标准。
3. 采取过激行为对抗：面对口头降薪，若员工采取罢工、破坏财物等过激行为，不仅无法解决问题，还可能违反公司规章制度，甚至承担法律责任。如果您有类似错误行为或不知如何应对，可咨询我为您提供解答，寻求专业帮助。
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您询问公司口头约定降工资是否合法，需结合具体情况判断：
1. 一般情况下，公司单方面口头约定降工资不合法。
2. 若公司与员工达成书面降薪协议，约定合法，因为书面形式是变更劳动合同的法定要求。
3. 若公司未与员工协商一致，单方面口头决定降薪，属违法行为，因为变更劳动合同内容需双方协商一致。
4. 若员工按降薪标准领取工资且合理期限内未提异议，可能被视为默认接受，但存在举证等问题。
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针对公司口头约定降工资是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条分析：该条款规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”工资是劳动合同重要内容，变更工资即变更合同约定内容。若公司单方面口头降薪，未协商一致且未采用书面形式，违反该条款，约定不合法；若双方协商一致但仅口头约定，未签书面变更协议，也不符合“应当采用书面形式”的要求，约定同样存在不合法之处。

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