公司被收购后老员工签新合同计算工龄，可能存在以下法律风险：1.工龄被违规清零的风险：例如，新公司以“签新合同即重新入职”为由，单方面将老员工工龄清零，导致老员工在计算经济补偿金时，只能按新合同年限计算，损失原工龄对应的补偿。2.证据不足无法主张工龄的风险：例如，老员工未保留原劳动合同、社保记录等材料，新公司不认可原工龄时，老员工因缺乏证据无法通过法律途径维权。
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关于公司被收购后老员工签新合同的工龄计算问题，核心原则是“一般连续计算，特殊情况除外”。以下为不同情形的详细说明：1.若收购属于《劳动合同法》规定的“合并或分立”情形，原公司的权利义务由新公司承继，则老员工的工龄应连续计算，不受签订新合同影响。2.若收购协议中明确约定“工龄清零”，但该约定未与老员工协商一致或违反法律规定，则该约定无效，工龄仍需连续计算。3.若老员工与新公司签订新合同时，双方书面约定“工龄重新计算”且该约定不违反法律强制性规定，则按约定执行，但需注意约定需明确且员工自愿。
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公司被收购后老员工签新合同计算工龄，存在以下特殊情况或例外情形：1.老员工与新公司协商一致重新计算工龄：若老员工因新公司提供更高薪资、更好福利等，与新公司书面约定“工龄重新计算”，且该约定不违反法律规定，则工龄按约定重新计算，此情形下老员工需权衡短期利益与长期权益（如经济补偿金）。2.收购后原公司注销且未承继权利义务：若收购属于“资产收购”而非“合并分立”，原公司注销且新公司未承继原劳动合同权利义务，老员工与新公司签订新合同的，工龄可能重新计算，但需看新公司是否认可原工龄，若不认可，老员工可向原公司主张经济补偿。
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针对公司被收购后老员工签新合同的工龄计算问题，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十四条为核心法律依据。该法条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”公司收购若属于“合并”范畴，新公司作为权利义务承继方，需延续原劳动合同的效力，因此老员工的工龄应连续计算。若新公司要求签新合同但未明确工龄连续，老员工可依据该条款主张权益；若收购协议或新合同约定工龄清零，因违反该强制性规定而无效，工龄仍需连续计算。综上，公司被收购后老员工签新合同的工龄，原则上应连续计算。

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